Stel dat een werknemer tijdens de sollicitatie verzwijgt dat hij arbeidsongeschikt is. Wat kan zijn nieuwe werkgever daar dan mee als dat later blijkt? Een simpel briefje blijkt soms uitkomst te bieden!
Een arbeidsovereenkomst kan alleen eindigen op een in de wet geregelde manier. De arbeidsovereenkomst is geregeld in boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Meestal gaat het er dan ook om beëindiging op een in die titel geregelde manier: de werknemer zegt zelf op, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de overeengekomen einddatum of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt door door de rechter ontbonden. Het BW heeft echter een zogenaamde “gelaagde” structuur. Dat betekent, dat ook de algemene vermogensrechtelijke bepalingen van Boek 3 BW op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn. Dat leidt er dan weer toe, dat een arbeidsovereenkomst óók met toepassing van artikel 3:50 BW buitengerechtelijk kan worden ontbonden. Bijvoorbeeld als sprake is van dwaling of bedrog bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Uit een oogpunt van werknemersbescherming kan de werkgever daar niet heel vaak gebruik van maken, maar vanwege een arrest van de Hoge Raad uit 2020 én omdat het sinds een aantal jaren een stuk lastiger is geworden om een arbeidsovereenkomst tegen de zin van de werknemer te ontbinden is er voor deze mogelijkheid de laatste tijd weer meer aandacht. Ons kantoor heeft er in het afgelopen jaar in ieder geval drie keer mee te maken gehad. Eén keer traden we namens de werknemer op, twee keer voor de werkgever.
De meest recente zaak leidde tot de uitspraak die de kantonrechter in Den Haag op 12 mei 2022 deed. Marcel Dekker van ons kantoor behartigde in die zaak de belangen van de werkgever. Werkneemster was bij haar vorige werkgever ziek uit dienst gegaan. Zij verzweeg dat bij haar sollicitatie voor een baan bij een andere werkgever in het voortgezet onderwijs. Bijna drie maanden na haar indiensttreding meldde zij zich bij haar nieuwe werkgever ziek. Die stuurde haar onmiddellijk naar de bedrijfsarts, die onder meer constateerde dat werkneemster al “bij aanvang van haar dienstverband arbeidsongeschikt” was. Om die reden ontbond de werkgever – dus zonder dat daar een rechter aan te pas kwam – de arbeidsovereenkomst door middel van een simpele schriftelijke verklaring aan de werknemer.
Terecht, volgens de kantonrechter. Werkneemster betwistte weliswaar het oordeel van de bedrijfsarts, maar onderbouwde haar opvatting niet “met bijvoorbeeld een contra-expertise of andere medische stukken. Dit lag [nog steeds volgens de Haagse kantonrechter] mede in het licht van het gemotiveerde verweer van werkgever wel op haar weg. Te meer ook omdat werkgever met concrete voorbeelden heeft aangevoerd dat de gebrekkige sociale interactie van werkneemster heeft geleid tot onvoldoende professioneel klassenmanagement (ordeproblemen in de klas) en moeizame communicatie met collega’s. Werkgever heeft als voorbeelden onbestreden aangevoerd dat werkneemster in anderhalve maand tijd 37 keer een leerling uit de klas heeft verwijderd hetgeen geen gebruikelijk aantal is, dat werkneemster een aantal maal uit de les is weggelopen en dat op 25 oktober 2021 een deel van de les van werkneemster is overgenomen door de docentencoach”. Het leek de kantonrechter aannemelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zou zijn aangegaan als de school van tevoren geweten had van de (medische) ongeschiktheid van werkneemster voor de baan. De kantonrechter vond dan ook dat de werkgever terecht een beroep had gedaan op dwaling en dat daarom de arbeidsovereenkomst ook terecht buitengerechtelijk was ontbonden.
De arbeidsovereenkomst bleek dus achteraf nooit bestaan te hebben. Er moet in dit soort gevallen wel een voorziening worden getroffen voor de maanden waarin werkneemster haar werk had verricht. Zij mocht haar salaris dus houden, maar dat werd formeel aangemerkt als een vergoeding voor de verrichte arbeid in de zin van artikel 6:210 BW. Zodat meteen blijkt dat niet alleen de algemene vermogensrechtelijke bepalingen van boek 3 BW, maar ook de algemene bepalingen over verbintenissen uit Boek 6 BW mede op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.
